Es el pacto por el cual se fijan las condiciones de trabajo que deben generarse en las relaciones jurídicas entre los patrones y su personal.

Se debe entregar una copia a cada colaborador. Este documento tiene que contener los puntos siguientes:

• tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). De ser el caso, precisar si el acto es por tiempo indeterminado o determinado mayor a 180 días con la modalidad de periodo a prueba
• lugar en el que se prestará el servicio
• descripción de las tareas laborales
• duración de la jornada
• monto del salario y las fechas de su pago
• capacitación y adiestramiento para impulsar la productividad
• actividades conexas, y
• días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales que otorguen, entre otras

El instrumento permite a los patrones demostrar los salarios y 
las prestaciones prevalecientes en sus
vínculos laborales; por lo que deben
ser elaborados y exhibidos en el
supuesto de que sean objeto de juicios de trabajo promovidos ante las
Juntas de Conciliación y Arbitraje
(JCA) correspondientes

Recomendación:

Es válido modificar los elementos del acuerdo si sobreviniese una causa de carácter económico con que justificarlo. Para ello las compañías y su plantilla deben celebrar un convenio por escrito, que la JCA respectiva debe autorizar para darle validez 

(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)

• pagarlo según los plazos pactados en el contrato (semanal, catorcenal o quincenalmente)
• no suspender su entrega y no cederlo a su patrón u otros sujetos
• debe otorgarse en moneda de curso legal, porque está prohibido hacerlo con vales o mercancías. La LFT permite cubrirlo a través de transferencia electrónica bancaria, y
• proporcionarse al colaborador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio trabajador y dos testigos

Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $4,030.00 a $403,000.00.

Si la empresa emite recibos de pago con un monto superior al salario realmente cubierto, la Inspección el Trabajo podría imponerle una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $64,480.00 a $257,920.00

La conducta aludida puede implicar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

Las compañías nunca deben pagar el salario a sus trabajadores en una cuantía inferior
al mínimo general.

Si bien los patrones han pagado a su personal las prestaciones como el aguinaldo con el salario cuota diaria, en recientes jurisprudencias los tribunales laborales han establecido que debe hacerse con el salario integrado, el cual se integra atendiendo al artículo 84 de la LFT. En nuestra opinión este criterio es equivocado

Recomendación:

Los empleadores no están obligados a llevar cabo incrementos anuales de salarios
a la plantilla, excepto cuando perciban el salario mínimo general o profesional, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen comprometido a ello

(Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)

• respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
• proporcionar a los trabajadores periodos de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
• vigilar que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, salvo en
• los casos estrictamente necesarios
• programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, solo cuando sea indispensable, y
• cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal y las excedentes al triple

Las partes pueden pactar la distribución
de la jornada de los sábados en los otros
días de la semana o cualquier modalidad equivalente; las horas repartidas nunca deben considerarse extraordinarias.

Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no libera a las compañías de ser objeto de sanciones por parte de la autoridad laboral

Recomendación:

En la reducción de jornadas laborales derivada de la implementación de un paro técnico, es preciso determinar la temporalidad de esta medida dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva

(Arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)

• proporcionar un día de descanso a la semana, por lo menos, por cada seis laborados, y
• atender al listado de los días de asueto señalados en la LFT:
• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
• tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio
  de Benito Juárez)
• 16 de septiembre
• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20
  de noviembre
• 25 de diciembre

Los días de descanso referidos solo representan los mínimos legales. Por ello las organizaciones pueden otorgar a sus colaboradores otros adicionales como consecuencia de una contratación individual o colectiva de trabajo, sus políticas de prestaciones y compensaciones, o de su reglamento interior de trabajo

Recomendación:

Es necesario que los patrones operen un control estricto de los tiempos
en los que los trabajadores desempeñan sus actividades, pues si solicita sus servicios en días de descanso, deben cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente

(Arts. 73 y 75, LFT)

Los patrones tienen el deber de observar estas reglas:

• conceder seis días de descanso por el primer año de servicios, adicionándose dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 12; a partir del quinto año de servicios, se incrementará en dos días por cada cinco años trabajados
• permitir, cuando menos, el goce de seis días laborables continuos de vacaciones
• evitar la remuneración de vacaciones, salvo que se concluya el nexo de trabajo, supuesto en que se pagará a los colaboradores un monto proporcional al tiempo laborado
• pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios de asueto cubiertos, y
• elaborar y entregar a los trabajadores una constancia de antigüedad con los días relativos a las vacaciones y el periodo a disfrutar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

Multa de 50 a 250 VUMA, esto es de $4,030.00 a $20,150.00.

En cuanto al incumplimiento a las disposiciones sobre la prima vacacional, puede dar lugar a la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de $4,030.00 a $403,000.00

No obstante que es una facultad patronal determinar las fechas en las que los subordinados deben disfrutar
de sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral, se aconseja negociar con
aquellos los periodos en los que podrán gozarlas atendiendo a las necesidades de ambas partes, para evitar un clima de trabajo adverso

Recomendación:

Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otorgamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción

(Arts. 81 y 516, LFT)

Las empresas deben acatar los puntos siguientes:

• cubrir a los trabajadores, por este concepto, un monto equivalente a 15 días de salario, como mínimo
• pagarlo a más tardar el 19 de diciembre de cada año, y
• efectuar su entrega de forma proporcional al tiempo laborado si los subordinados lo hicieron solo una parte del año o cuando el vínculo jurídico concluya anticipadamente por cualquier causa

Legalmente los empleadores pueden conceder a la plantilla un monto de aguinaldo superior al mínimo legal.
De ser, así deben contemplar que en el campo laboral la costumbre es fuente de obligaciones, por ende una vez otorgado su observancia es forzosa 

Recomendación:

En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de un convenio, el pago del aguinaldo
en diversas exhibiciones.
Para ello, las partes deben acudir ante la JCA respectiva para demostrar la imposibilidad económica y lograr que dicho documento sea aprobado por la JCA

(Arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

En materia de la participación de utilidades (PTU) los patrones deben:

• distribuir el 10 % de su utilidad, en un lapso de 60 días siguientes a la fecha en que presenten su declaración anual de ISR.
• Para ello deben considerar el periodo efectivamente laborado y los salarios percibidos por sus subordinados en el ejercicio de que se trate
• crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
• dar publicidad al proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en una zona en la que pueda ser visto por los colaboradores

En la práctica ciertos empleadores deciden adelantar la PTU; pero esto
es un gran riesgo porque en ese momento se desconoce si efectivamente habrá utilidad; de tal suerte que si no se genera, los montos anticipados se convierten en ingresos extraordinarios y serán integrantes del los salario base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente 

Recomendación:

Se requiere no visualizar la PTU como una carga adicional para el patrón, sino como un elemento de justicia social y económica; esto es, como un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, tanto para el capital aportado por aquel, como por la fuerza de trabajo generada por los subordinados

• crear una comisión mixta de capacitación, adiestramiento y productividad compuesta por igual número de representantes de los trabajadores
• elaborar los planes y programas en la materia y ponerlos a disposición de la STPS cuando esta lo requiera, y
• señalar en el contrato de trabajo, las características de la capacitación y el adiestramiento a otorgar a los subordinados

El concepto de trabajo decente se asocia a la obligación de brindar capacitación y adiestramiento continuo, pues son el motor para aumentar la productividad con beneficios compartidos

Recomendación:

Se puede materializar este deber por medio de la formación a distancia por Internet, misma que ayuda a abatir costos en tiempos, recorridos, material didáctico y viáticos 

• constituir una comisión mixta, la cual investigue las causas de los accidentes y las enfermedades de trabajo, así como que determine las acciones preventivas y correctivas necesarias
• dar aviso a la STPS de los riesgos de trabajo que se presenten en los centros laborales, y
• ubicar y cumplir con los deberes indicados en las normas oficiales mexicanas aplicables de acuerdo con su actividad económica

La observancia de esta obligación evita ausentismos por incapacidades, porque se protege la integridad física de los subordinados y eleva su productividad. A asimismo impide repercusiones en cuanto al incremento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS

 Recomendación:

Los empleadores pueden reducir su siniestralidad con campañas de concientización al personal, respecto de la importancia de cumplir con este deber

Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo

Recibos de salario y otros pagos1

• salario
• séptimos días
• días festivos
• vacaciones
• prima vacacional
• PTU, y
• horas extras, en su caso

Controles de asistencia

• Faltas injustificadas
• descanso de:
• séptimos días
• días festivos
• vacaciones, y
• periodos de incapacidad
• duración real de la jornada de trabajo, y
• tiempos de descanso y alimentación

El último año de servicios y un año después de que concluya la relación que une a la organización con los colaboradores

Un año después de la finalización del vínculo laboral

Cartas renuncia

En su caso durante el tiempo de vigencia del lazo de trabajo y dos años siguientes
a su conclusión

Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios

Indefinidamente

Conservar estos documentos representa para los empleadores una estrategia fundamental, porque se convierten en instrumentos probatorios en caso de una demanda laboral

Recomendación:

Además de elaborar y conservar los documentos citados, es indispensable una adecuada estructuración de los mismos, porque de no hacerlo con el debido cuidado pudiese comprometer la seguridad legal de las empresas